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2017/9/30 最 高 行 政 法 院 判 決 106年度判字第233號 瀏覽人數 388
 

 

最 高 行 政 法 院 判 決      106年度判字第233

勞基法對於所欲提供保護之契約類型,亦即勞務提供者在工作上與經濟上居於弱勢之契約類型,乃為第2條第6款所謂之勞動契約,其定義雖僅略謂:「約定勞雇關係之契約」而未就類型特徵直接加以界定,但尚非不得就勞基法關於勞動契約之主要給付義務之規定,歸納得知其特徵。勞基法關於勞動契約之主要給付義務表現於第3章有關工資及第4章有關工 時、休息、休假之強制規定,為勞基法所定之最低標準之勞動條件,不容勞務債權人或勞務債務人任意以契約自由之名規避之。依上開規定,關於勞務給付方式,勞務債務人受有工作時間、休息、休假之限制,須依勞務債權人所定為之,而不能自由支配工作時間、時段(此即人格之從屬)﹔而關於報酬給付,當勞務債務人於約定之工作時間、時段給付勞務,勞務債權人即必須按約定單位工作時間之工資,依勞務債務人工作時間之長度及時段,計算並給付報酬;勞務債務人報酬之有無繫諸於勞務債權人經營之成敗而非勞務債務人提供勞度之成果,勞務債務人係按其工作時間(含長度與時段)而受報酬(此即經濟之從屬),始足歸類於勞動契約。此與民法上委任、承攬或居間契約之勞務債務人對於工作時間、時段、地點等勞務給付方式有支配之自由,但卻須自行負擔各該事物之處理及工作完成所涉及之企業風險不同。據此,可知勞基法主要乃透過勞務提供者有無能力自行承擔工作完成所涉及之風險,以定位其是否屬於工作及經濟上之弱勢,以判斷應否受勞基法最低限度之強制規定保護。

從而,當一勞務契約具備前述勞基法所規定主給付義務之特徵時,方屬於勞基法所稱之勞動契約。至於勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供,則非判斷勞動契約與否之指標。蓋不論何種類型勞務之債,勞務債務人所提供之勞務均需按勞務債權人之指示盡一定之注意程度,始符合債務之本旨。因此,勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供,並不足以作為勞動契約之類型特徵。此徵諸司法院釋字第740號解釋,就保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約,是否屬於勞動契約之判準,揭示應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間),並自行負擔業務風險(例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬)以為斷即明。亦即,是否為勞動契約之判斷,於人格從屬性上,著重於自由決定工作時間在人格自由發展上之意義,於經濟從屬性上,則以企業風險負擔為論據,而不應片面置重於勞務之指揮監督。


 

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